#2021/10

ユニオンでは第三回の団体交渉（11月中）を予定しております。

主な交渉事項は以下になります。

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１）コロナ診療危険手当の水準が著しく低いこと

これまでユニオンでは、全国の他施設の実情調査を示した上で、コロナ勤務関連の手当額の世間なみへの増額を求めました。法人はこれに対し、総合的に勘案した、ということを述べたに過ぎない回答で、そこには整合性のある手当額の算出根拠は示されておりませんでした。結局は法人の考え一つで、手当は出したり出さなかったり、額もコロコロ変わるが従え、ということです。自治体から多額の補助金を受けている状況で、ピンハネを疑われても仕方のない回答です。今回も議論していきます。

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２）就業規則に関わる問題

就業規則は、本来であれば、職場に備え付ける、あるいは、社内イントラで、全職員が自由にアクセスできうるのが基本です。しかし、当法人においては、みたければ直接人事部にきなさい、すぐには無理だから事前に予約してね、見せてあげるけど、記録は取らないでね、という仕組みです。これでは就業規則を見ることがまるで悪い事であるかのように感じる人も出てくるでしょう。

　

この一例として問題にしているのは定期昇給です。

就業規則に、「昇給は原則として年１回、６月に勤務実績に応じて行います」と書いてありますが、今年は実施されませんでした。法人は「昇給は、毎年1回、勤務成績及び技能が良好な者について行い、社会情勢及び法人の経済事情によっては、昇給を行わないこととしており、、、、今年度は、8月実施、、、」という回答です。就業規則を破っている？それとも知らない内に変更した？

　いずれにせよ大問題です。皆さん、ご自分の就業規則をぜひご確認ください。特に労働条件、賃金条件は必須です。内容や対応に疑問感じられた方はユニオンまでご一報ください。

 

労働基準法第106条

就業規則の周知

◯周知の義務

就業規則は、各作業所の見やすい場所への掲示、備え付け、書面の交付などによって労働者に周知しなければならない（労働基準法第106条）。

◯周知の方法

「周知」は、事業場の従業員の大多数が就業規則の内容を現実に知っているか、知りうる状態にあれば足りると解されており、周知の方法としては、次のものが考えられる。

① 常時各作業場の見やすい場所に掲示する、または備え付ける

② 書面で労働者に交付する

③ 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する

 

３）その他、第一回二回の団体交渉で行った事案に対する継続しての改善を求めています。多くありますが、一例として、ハラスメント委員会が全く機能していないことあげられます。ハラスメント被害者に寄り添わないばかりか、委員会においてその考えが間違っている、取り下げろなど、2次被害を起こすような委員会に成り下がっております。本来中立であるべきハラスメント委員会が機能しないような組織において、一体何を信じられるのでしょうか。

 

　ユニオンは法人と従業員が対等の立場で交渉し、より良い職場環境を達成するための組織です。どなたでも参加可能です。加入によって不利益を被ることはありません。お問い合わせをお待ちしております。